Manager : 9 étapes pour recadrer de manière constructive un collaborateur
Le management est un art. Un manager-leader se doit d’accompagner son équipe vers la réussite, en permettant à tout un chacun de s’épanouir quotidiennement. Mais il doit aussi intervenir lorsque la situation se complique : conflits, désinvestissement, échec ou erreur, et recadrage (comportement, ou opérationnel). Recadrer un collaborateur n’est pas évident car il faut trouver le juste milieu entre l’autorité légitime du manager et la bienveillance pour ne pas braquer le collaborateur ou lui faire perdre confiance en lui. Alors, un retour constructif est nécessaire. Explications.
Pour quelles raisons devez-vous recadrer un collaborateur ?
Le quotidien en entreprise est intense. Les raisons qui peuvent vous pousser à recadrer un collaborateur sont nombreuses. Par exemple :
- Une attitude déplacée envers un collègue ou un client ;
- Une communication agressive ou inadaptée à l’environnement de travail ;
- Un manquement aux règles imposées (horaires, télétravail, opérationnel divers) ;
- L’utilisation des outils de travail à des fins personnelles, à outrance ou durant les heures de travail ;
- Un retard inexpliqué ;
- Une erreur dans un dossier, un projet, qui en menace la bonne tenue ;
- Une incompréhension des demandes ou des attentes, qui influence fortement la stratégie d’un projet, etc ;
- Un échec lors d’une présentation ou d’un rendez-vous avec un client ;
- Etc.
Recadrer un collaborateur peut donc avoir plusieurs origines, dépendant directement de la stratégie de votre business, des objectifs et moyens mis en place, mais aussi de l’humain !
Quand recadrer un collaborateur ?
Les réactions à chaud ne sont pas toujours les bienvenues, car vous risquez de laisser vos émotions prendre le dessus. En revanche, certaines situations peuvent le demander, lorsqu’elles sont graves et impactent une autre personne.
Cela peut-être le cas si vous faites face à une situation de harcèlement au bureau, que vous soyez témoin ou victime. Dans ce cas présent, il demeure important de réagir et de recadrer le salarié fautif sans délai (il s’agit même d’une obligation).
Mais d’autres situations demandent parfois un peu de recul, pour trouver les mots justes, pour vérifier et valider l’information nécessitant un recadrage, pour trouver des solutions à apporter, etc.
Quoi qu’il en soit, il est essentiel de faire le point rapidement, n’attendez donc pas la fin d’année, lors de l’entretien individuel pour lister tout ce qui ne va pas à votre salarié : il risquerait de perdre confiance en lui, ce serait lourd émotionnellement à entendre, et vous ne lui donnerez pas l’envie de mieux faire !
Article repéré par Jean-Claude VIGUIER (17)
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